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A atividade de processamento salarial nas empresas é fundamental devendo ser assegurada de forma organizada pelos Empregadores. A importância desta atividade no meio empresarial e na Sociedade em geral surge de forma lógica pelo facto das empresas estarem obrigadas a remunerarem os seus colaboradores face ao facto destes integrarem o circuito de produção de riqueza com o fator de produção trabalho.

O contrato de trabalho enquanto relação sinalagmática implica Direitos e Deveres para ambos os contraentes (empregador e recursos humanos respetivamente). Neste contexto o Empregador tem o dever de pagar a retribuição e o trabalhador tem o direito a auferir a retribuição como contrapartida da atividade prestada. Inclusive a Lei Fundamental Portuguesa – em rigor a Constituição da Republica Portuguesa- estabelece também os princípios fundamentais do que deve ser considerado o direito a uma justa retribuição do trabalho ( artº 59º da CRP): “Todos os trabalhadores, sem distinção de idade, sexo, raça, cidadania, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, têm direito à  retribuição do trabalho, segundo a quantidade, natureza e qualidade, observando-se o princípio de que para trabalho igual salário igual, de forma a garantir uma existência condigna.”

Por forma a cumprir o que a Lei Fundamental institui, o Código do Trabalho vigente estabelece no artº 258º /1º que a retribuição consiste  na prestação a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho, por forma a se garantir a necessária condignidade de quem depende do seu trabalho para sobreviver.

Nesta linha a retribuição promovida pelo empregador deve ser justa e adequada ao trabalho efetuado e deve ser paga pelo empregador nos termos do artº 127º /1º, al b) do Código do Trabalho, tendo inclusive um valor mínimo garantido por Lei, conforme dispõe o artº 273º/1º do Código do Trabalho, sendo que o valor atual da remuneração mensal mínima garantida é de € 580, conforme dispõe o artº 2 ºdo Decreto-Lei n.º 156/2017, estando prevista uma atualização deste valor em 2019. O Estado na sua missão de redistribuição da riqueza assume uma função vital de promoção de equilíbrio nas relações contratuais de trabalho pressionando desta forma Empregadores a promoverem limiares de dignidade num mercado de trabalho que se pretende competitivo e motivante.

A importância da atividade de processamento salarial nas empresas resulta essencialmente no facto de o não pagamento pontual da retribuição consubstanciar um incumprimento contratual do Empregador sujeito a consequências graves que podem desencadear a resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador com direito a ressarcimento indemnizatório. A rescisão de contrato pode ser com ou sem justa causa, dependendo das situações em que se insere, sendo que em qualquer um dos casos o trabalhador terá direito a receber retribuições calculadas de acordo com o Código de Trabalho. O trabalhador tem o direito, em algumas situações, de rescindir imediatamente o contrato de trabalho, sem necessidade de aviso prévio. O trabalhador pode rescindir o contrato por justa causa sempre que o empregador não proceda ao pagamento pontual das remunerações  contratualizadas (entre outras situações tipificadas na Lei).

A retribuição pode ser certa, variável ou mista (conforme dispõe o artº 261º do código do trabalho). Promovendo os Empregadores Relações de Trabalho contratualizadas segundo formatação prevista no Código do Trabalho, estes devem definir no planeamento prévio do seu negócio e em concreto na atividade dos recursos humanos a forma adequada da atividade do processamento salarial, isto porque diferentes soluções de organização se apresentam e são possíveis, com mais ou menos investimento. O processamento salarial pode ser assegurado com recurso a meios inteiramente internos do Empregador, sendo neste cenário  necessário constituir uma equipa cuja dimensão e competências exigíveis dependem do nº de recursos humanos contratados de forma direta pela empresa, da capacidade de investimento desta em tecnologia de suporte de apoio a esta atividade, sendo que esta tecnologia de apoio pode integrar múltiplas e diferentes soluções. Contudo o processamento salarial também é passível de ser executado por empresas externas, especializadas em soluções de Gestão de Recursos Humanos, sendo estas subcontratadas pelos Empregadores que assim e com algum investimento cumprem o disposto legal do Código do Trabalho em matéria retributiva: o mercado de Recursos Humanos apresenta várias soluções possíveis, quase todas elas ajustáveis às necessidades de intervenção de cada Organização.

Sendo a atividade de processamento salarial conhecida pela sua complexidade, convém aos Empregadores avaliarem a necessidade de automatização do processamento de vencimentos para suavizar a afetação de recursos humanos em excesso que possam por um lado prejudicar a rentabilidade do trabalho de processamento de vencimentos e por outro tornar dispendioso e pouco eficaz o trabalho efetuado. Nesta área os Empregadores  têm de ponderar muito bem a melhor forma de organizarem os recursos humanos e tecnológicos por forma a que o processamento de vencimentos resulte num trabalho final de elevada qualidade, rigor e orientação para o cliente interno (ie: colaboradores) e em simultâneo esta área de trabalho não represente um peso excessivo nos encargos mensais remuneratórios das PME´ s.

Quando o processamento de vencimentos é automatizado com recurso às Tecnologias criadas para o efeito, nomeadamente com recurso a Softwares de Processamento de Vencimentos, estes suportes podem integrar as seguintes atividades diferenciadas:

• Automatização de pagamentos por transferência eletrónica;
• Gestão de férias, feriados e faltas com integração direta no processamento de salários;
• Geração de mapas oficiais, relatório único e relatórios para seguradoras;
• Vasto leque de análises possíveis do absentismo e outros indicadores relevantes;
• Listagens e relatórios configuráveis por utilizador;
• Configuração de funções a serem realizadas automaticamente;
• Fichas de colaboradores personalizáveis com informação adicional;
• Integração contabilística automática;
• Cálculo de duodécimos e descontos para fundos de compensação;
• Simulações de vencimentos ou aumentos;
• Criação de alertas e notificações definidos individualmente ou por grupo de utilizadores;
• Integração com outras plataformas ou sistemas (portais web, gestão de assiduidades, etc).

Mais recentemente e com a prevista entrada em vigor do Regulamento - Regulamento (UE) 2016/679 do Parlamento Europeu e do Conselho) - relativo à proteção das pessoas singulares no que diz respeito ao tratamento de dados pessoais e à livre circulação desses dados no próximo dia 25-05-18  os Empregadores Portugueses, e independentemente da dimensão que as empresas que representam tenham, estão sujeitos a maiores responsabilidades em termos não só  do efetivo cumprimento do referido Regulamento como na evidencia do seu cumprimento perante os próprios titulares dos direitos em causa.

A atividade de processamento salarial implica a gestão de dados pessoais como os contidos no cartão de cidadão, os relacionados com justificação de faltas, controlos de assiduidade e cumprimento de horários. As novas tecnologias permitem às empresas privadas e às entidades públicas a utilização de dados pessoais numa escala sem precedentes no exercício das suas atividades. As pessoas singulares disponibilizam cada vez mais as suas informações pessoais de uma forma pública e global com todos os riscos daí supervenientes. As novas tecnologias transformaram a economia e a vida social e devem contribuir para facilitar a livre circulação de dados pessoais na União e a sua transferência para países terceiros e organizações internacionais, assegurando simultaneamente um elevado nível de proteção dos dados pessoais. Esta evolução exige um quadro de proteção de dados sólido e mais coerente na União, apoiado por uma aplicação rigorosa de regras instituídas, pois é importante gerar a confiança necessária ao desenvolvimento da economia digital no conjunto do mercado interno. As pessoas singulares deverão poder controlar a utilização que é feita dos seus dados pessoais e a esta realidade os empregadores não podem ficar alheios devendo de forma concreta se apropriarem dos procedimentos internos a acautelar e salvaguardando a formação adequada das equipas de processamento salarial no sentido de prosseguirem atividades laborais não só alinhadas com as estratégias de desenvolvimento por estas definidas e implementadas, mas também em convergência  com os objetivos de desenvolvimento da União Europeia em que estamos integrados e não podemos ficar alheios.

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